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CAPACITACION / CURSOS
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Capítulo 1

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

Una de las paradojas de este fin de siglo es que, por un lado, muchas personas no consiguen trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles buscados, debido, entre otras cosas, a la falta de capacitación y de las competencias requeridas.
Este contexto desarrollamos en tres capítulos una práctica y completa guía para encarar el proceso de búsqueda y reclutamiento de personal en estas complejas circunstancias.

1- ¿Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y selección?

2- Empleo externo versus empleo interno. El job posting

3- Por donde empezar

4- Definición del perfil

1- ¿ Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y selección?

Existe una creencia muy generalizada acerca de que es muy sencillo reclutar gente en un contexto de desempleo, basta con salir a la calle y elegir a alguno de la fila de desempleados.
Esto es una falacia. La fila de desempleados puede ser larga, pero no necesariamente estará allí la persona que necesitamos.
En este comienzo de siglo con desempleo la selección de personas es un tema preocupante ya que, por un lado, muchas personas no encuentran trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles buscados. Falta de capacitación y carencia de las competencias requeridas son algunas de las causas.
Dentro de este esquema complejo es necesario agregar otro componente: muchas personas calificadas quedan fuera del mercado por fusiones y compras de empresas, y no siempre logran reinsertarse en su mismo nivel. La realidad de todos los días nos enfrenta a un mercado complejo. Como una síntesis del mercado laboral podríamos incluir el siguiente esquema:

¿Qué pasa con el mercado laboral?

  1. El mercado altamente profesionalizado
  2. Perfiles exigentes
  3. Calificación técnica
  4. Competitividad
  5. Actitudes comprometidas
  6. No más "trabajo de cualquier cosa"
  7. Demanda insatisfecha
  8. Pesimismo respecto de l futuro del trabajo humano, Rifkin y otros autores, donde no se ve lugar para la mano de obra no calificada

Para el responsable de Recursos Humanos, la tarea es difícil, ya que el mercado demanda perfiles que no siempre se encuentran disponibles.
En este contexto, las tendencias son claras en cuanto a esa misma complejidad, ya que se prevé una profundización de la situación.
Dentro de este marco veremos, a continuación un proceso de reclutamiento y selección, del principio al fin.

2- Empleo externo versus empleo interno. El job posting

El primer aspecto antes de iniciar una selección es reflexionar acerca de si se puede o no estar el perfil buscado dentro de la propia organización. No es conveniente partir de prejuicios de ningún tipo. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y desventajas.
Para realizar un reclutamiento interno hay diferente caminos a seguir, desde analizar los legajos de los empleados de la empresa hasta realizar una búsqueda interna publicitándola, por ejemplo, en la cartelera de la compañía (esto se denomina job posting).

Reclutamiento interno
Ventajas

  • Más económicas
  • Más rápido
  • Presenta mayor índice de validez y de seguridad
  • Poderosa fuente de motivación para los empleados
  • Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal

Desventajas

  • Exige empleados "listos" para ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso
  • Puede generar conflictos de intereses
  • Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia
  • Puede inducir al statu quo.

Reclutamiento externo
Ventajas

  • Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
  • Renueva los recursos humanos de la empresa.
  • Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

Desventajas

  • Tarda más que el interno.
  • Es más costoso, exige gastos de inmediato.
  • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
  • Se puede percibir como una deslealtad de la empresa al personal.
  • Puede afectar la política salarial de la empresa.

3- Por donde empezar

Una vez que se haya analizado la conveniencia del reclutamiento interno y el externo y la decisión sea encarar una búsqueda, hay que comenzar por planear los pasos a seguir.

Planificación de un proceso de búsqueda

Es de fundamental importancia la planificación de un proceso de búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente.
En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior selección.
Si partimos de un buen "reclutamiento" la selección será luego más sencilla.

Pasos
PERFIL > CANALES > ENTREVISTAS > EVALUACIONES > FINALISTAS

Identificar cada paso y precisar tiempos aproximados.

Una vez realizada la planificación, el primer paso fundamental para avanzar correctamente hacia todos los siguientes- es elaborar una buena definición del perfil buscado. Se trata de definir lo que realmente se necesita y analizar la factibilidad de encontrarlo luego en el mercado. La remuneración que se prevé abonar es otro elemento que compone el perfil y en ocasiones representa un condicionamiento para el éxito de la búsqueda.

4- Definición del perfil

Todos tienen una idea sobre qué es un perfil pero frente a necesidades concretas, no saben realmente plasmarlo en un papel. Comencemos por analizar el significado del término. Una de las acepciones de la palabra perfil que aparecen en el Diccionario de la Real Academia Española es la que más se ajusta a este tema: en pintura, perfil es "contorno aparente de la figura, representado por líneas que determinan la forma de aquélla". Y en sentido figurado, otra de las definiciones se refiere a "miramientos de las conductas o en el trato social". También es útil la acepción relacionada con la geometría: "figura que representa un cuerpo cortado, real o imaginariamente, por un plano vertical".

Para cualquier posición que involucre supervisión de personal, resultan pertinentes las siguientes características:

Destrezas de conducta / Habilidades / Características personales

  • Liderazgo: habilidad para utilizar apropiadamente sus destrezas interpersonales y lograr de los otros su completo rendimiento para la consecución de la tarea.
  • Iniciativa: habilidad para trabajar independientemente de la supervisión.
  • Decisión propia. Capacidad de resolver problemas. Capacidad de planeamiento y organización.
  • Efectividad para seguimiento y sentido de urgencia.
  • Flexibilidad.
  • Habilidad para desarrollar personas y organizaciones.
  • Dotes de capacitador.
  • Capacidad de trabajo en grupo.
  • Proactivo en servicios para clientes internos.

El antiperfil

Cuando un cliente inicia una búsqueda diciendo: "necesito alguien como el Sr. X", normalmente estamos frente a un eventual problema. Cuando le pedimos mayores precisiones suelen ser descripciones de una persona, difícilmente de un puesto y de sus requisitos. Estamos ante un caso de antiperfil.
En ocasiones, un gerente quiere encontrar a alguien "como él" y en otras -aún más graves- "como él cree que es". A veces se sobrevalora o se sobredimensiona el puesto y si se responde exactamente a lo solicitado puede resultar que el postulante seleccionado no llegue luego a estar interesado en el empleo. Si, por el contrario, luego de ingresar percibe que excede el puesto, se frustrará en corto plazo y se irá.
Para hacer un relevamiento profesional de un perfil no hay que olvidar ningún aspecto de la posición a cubrir: el nombre del puesto, un organigrama del área, las principales responsabilidades y los requisitos de la posición. También será de mucha utilidad determinar las relaciones del cargo a cubrir con otros sectores.
Si, una vez que analizó el perfil, algún aspecto no está claro, no dude en volver sobre el mismo visitando nuevamente al futuro jefe de la posición a cubrir. En ocasiones le será útil hablar también con el jefe del jefe. Todo el tiempo invertido en esta instancia ahorrará tiempo en las siguientes. Aun con el riesgo de parecer reiterativo: es de vital importancia para el éxito de una búsqueda la correcta definición del perfil.

Aspectos mínimos a tener en cuenta para definir un perfil

Descripción del puesto
> Nombre
> Dependencia jerárquica y funcional, si correspondiera
> Pares, es decir cuáles son los sectores con igual nivel de reporting, discriminando si alguno de ellos pudiese tener diferente nivel jerárquico.
> Sectores a cargo y número de personas
> Funciones
(Descripción detallada de las principales tareas que corresponden al puesto)

 Es muy importante completar la información con el plan de carrera previsto para la posición y relevar -cuando correspondiere- si la posición es back up de su jefe.

Plan de carrera
> En x años:
> En x + a años:
> En x + b años:

Perfil del puesto

> Educación (formal o no)
> Edad:
> Sexo:
> Experiencia (descripción detallada de la experiencia mínima requerida. Este punto tiene que estar correlacionado con el de funciones de descripción del puesto).
> Conocimientos especiales (necesarios e ideales)
> Idiomas
> Personalidad (ver anexo siguiente)

Formulario para registro del perfil

  • Cliente (interno o externo):
  • Posición:

PERFIL

  • Objetivo básico de la posición (misión):
  • Descripción del cargo:

>Dependencia:
>Sectores a cargo:
>Principales funciones:

Requisitos del cargo:

  • Experiencia
  • Educación
  • Otros conocimientos: PC, idiomas, etc.
  • Otros requisitos: edad, sexo, domicilio, etc.
  • Personalidad
  • Remuneración
  • Fecha
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